El salario continúa siendo un elemento fundamental para atraer y retener talento, pero ya no es el único factor que determina la decisión de una persona de permanecer en una empresa. Sentirse valorada, disponer de oportunidades de desarrollo profesional, confiar en el liderazgo, mantener buenas relaciones con el equipo y percibirse como parte de un proyecto común adquieren cada vez mayor relevancia. Así lo concluye el Trabajo Fin de Grado (TFG) defendido el pasado mes de julio por Iván Montero Barros en la Facultad de Ciencias del Trabajo del Campus Industrial de Ferrol de la Universidade da Coruña (UDC).

Bajo el título “Más allá del salario: del deseo del consumidor al compromiso del empleado”, el trabajo, realizado en el marco del grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, parte de una premisa: los mecanismos psicológicos que influyen en el comportamiento de los consumidores también pueden ayudar a comprender cómo las personas trabajadoras perciben y valoran su relación con una organización.

Para desarrollar esta idea, Montero Barros traslada al ámbito de los recursos humanos el concepto de customer journey, entendido como el recorrido que realiza una persona desde su primer contacto con una marca hasta que se convierte en cliente y, eventualmente, en prescriptor. El autor adapta este enfoque a la experiencia laboral mediante el denominado employee journey, que abarca desde el primer contacto con la empresa y el proceso de selección hasta la incorporación, el desarrollo profesional, la fidelización y, finalmente, la salida de la organización.

El estudio subraya que no basta con proyectar una imagen atractiva de la empresa como lugar de trabajo. La promesa transmitida durante la captación de talento debe coincidir con la experiencia real de las personas empleadas. En este sentido, mientras la marca empleadora puede contribuir a atraer profesionales, es la experiencia cotidiana en la organización la que determina si las expectativas se cumplen y si el vínculo se consolida.

Entre los elementos que pueden resultar decisivos para la permanencia destacan el reconocimiento, las posibilidades de promoción y crecimiento profesional, el sentimiento de pertenencia, la confianza en quienes ejercen funciones de liderazgo y la calidad de las relaciones dentro del equipo.

“Retener talento no es solo ofrecer una buena remuneración económica. Es construir una experiencia laboral en la que las personas se sientan valoradas, escuchadas y parte de un proyecto común”, explica Montero Barros.

Psicología y neurociencia en la gestión de personas

El TFG también aborda las posibilidades que ofrecen la psicología y la neurociencia aplicadas a la gestión de personas. Entre las herramientas analizadas figuran técnicas como el premortem y el método del abogado del diablo, orientadas a cuestionar decisiones y reducir determinados sesgos cognitivos.

Asimismo, el trabajo incorpora el modelo SCARF, que identifica cinco dimensiones especialmente relevantes en las interacciones humanas: estatus, certeza, autonomía, relaciones y percepción de justicia.

El objetivo, según explica el autor, no es sustituir los modelos tradicionales de recursos humanos, sino complementarlos con un mayor conocimiento sobre la forma en que las personas piensan, sienten y reaccionan ante las distintas situaciones que se producen en el entorno laboral.

Sin embargo, la incorporación de estas herramientas también plantea importantes retos éticos. El uso de la neurociencia, la recopilación y análisis de datos y las aplicaciones de inteligencia artificial puede permitir diseñar experiencias laborales más personalizadas, pero también generar riesgos relacionados con la privacidad, la autonomía, la dignidad y la posible manipulación de las personas empleadas.

En este contexto, el trabajo defiende una concepción de los recursos humanos que vaya más allá de la mera administración de personal y que sitúe en el centro la experiencia de quienes forman parte de una organización. Comprender cómo las personas perciben, sienten y viven su relación con la empresa se presenta así como una de las claves para construir vínculos laborales más sólidos y favorecer la retención del talento.